Af Lynn Roseberry, On The Agenda og medlem af Berlingske Businesskvinders Advisory Board.
Mange HR-chefer har prøvet at præsentere kønsdiversitet for virksomhedens ledere med en udtalelse som denne:
“Kønsubalance i vores ledergrupper indikerer, at vi mister kvindelig talent, og det er et alvorligt problem, som kræver ledelsens opmærksomhed.”
Dette billede viser ganske godt, hvordan dette budskab sandsynligvis vil blive modtaget.
Det er ikke just et billede af boblende begejstring, vel?
Så hvad er problemet?
Der er ikke nogen sammenkædning mellem kønsdiversitet og virksomhedens strategiske mål i den sætning.
Hvis lederne ikke kan se forbindelsen mellem kønsdiversitet og virksomhedens strategi, så vil de ikke forstå, hvad pointen er med det. De vil sandsynligvis se kønsdiversitet som kun en øvelse i politisk korrekthed. Nogen vil måske føle, at du beskylder dem for kønsdiskrimination. Med disse opfattelser af kønsdiversitet som udgangspunkt, bliver lederne alt andet end begejstrede over den tid og de ressourcer, som du beder dem om at bruge på det. Uden deres forståelse vil de ikke engagere sig, og alt vil blive ved det gamle.
Så, begynd med at fortælle om forbindelsen mellem kønsdiversitet og virksomhedens vigtigste strategiske mål.
Det er ret let at gøre. En række undersøgelser viser, at virksomheder med ledergrupper, der har en høj grad kønsdiversitet, opnår bedre økonomiske resultater og øget værdiskabelse end virksomheder, hvor de fleste af lederne er mænd. McKinsey har udgivet en hele serie af rapporter, der viser de positive resultater, som kønsdiversitet er med til at skabe. BCG har for nyligt udgivet en rapport om kønsdiversitet i danske virksomheder, der viser lignende effekter. De mest nærliggende årsager til den overlegne præstation er, at virksomhederne med en høj grad kønsdiversitet tiltrækker og drager fordel af en større talentmasse. De får så også en bedre forståelse for deres kunder og forbrugere og derfor en bedre evne til at imødegå deres krav (særligt i sektorer hvor kvinder træffer de fleste indkøbsbeslutninger).
Når du ved dette, kan du let fremlægge dine kønsdiversitetsinitiativer, som en af måderne til at opnå din virksomheds mål på. For når alt kommer til alt, hvem kan så hævde, at det at få de største talenter og levere den bedste kundeservice IKKE er centralt for din virksomheds succes?
Når først du har overbevist dine ledere om, HVORFOR kønsdiversitet – det er en central del af virksomhedens strategi – kan du begynde at tale om, HVORDAN kønsdiversitet. Mere om det senere …
Følg Lynns blog om diversitet og ligestilling her.
Dr. Lynn Roseberry er en amerikansk statsborger med mere end 20 års erfaring med at arbejde med problemstillinger indenfor køn og diversitet som advokat, akademiker og inden for universitetsledelse. Hun har været tilknyttet som fastansat professor ved Copenhagen Business School (CBS) fra 2001 til 2016, hvor hun også fungerede som Institutleder for Juridist Institut fra 2009 til 2012, og CBS Equal Opportunities Officer fra 2010 til 2016. Hun har udgivet flere bøger og artikler omkring antidiskriminationslovgivning, og har været inviteret taler ved adskillige internationale forskningskonferencer, seminarer og offentlige arrangementer i USA, Europa og Skandinavien. Hun har en bachelorgrad i religionsvidenskab fra Yale University, og juridisk eksamen fra Arizona State University (J.D), Harvard Law School (LL.M.) og Copenhagen Business School (Ph.D.). Hun har også træning som psykoterapeut ved København Gestalt Institut siden 2012. Inden hun påbegyndte sin akademiske karriere, arbejdede hun i fem år som advokat i Phoenix, Arizona, hvor hun førte kommercielle, skilsmisse og forældremyndighedssager.