Her er argumenterne for og imod kvoter for andelen af kvinder i bestyrelser

• Det er et paradoks, at ligestilling skal gælde for alle, men fremmes som et individuelt projekt.
• I Danmark tager flere kvinder end mænd en videregående uddannelse. I 2005 var forskellen på andelen af 35- årige mænd og kvinder med en videregående uddannelse 7 procentpoint. Sidste år var forskellen det dobbelte, 14 procentpoint.
• Kvoter er et værktøj til at sikre en forpligtende politik for at fremme ligestilling.
• Uden kvoter venter vi passivt på, at kvinder får indflydelse på beslutningsprocesser – politisk og organisatorisk – vi udvikler os ikke og ændrer ikke samfundet.
• Med den nuværende udvikling i ligestillingsmålinger, 0,5 procentpoint om året, vil det tage 50 år at få 40 procent kvinder ind i europæiske virksomheders bestyrelser. At nå 50/50, den lige repræsentation af kvinder og mænd, vil tage endnu længere tid (European Women’s Lobby).
• Kvoter skal kobles på en større indsats for at fremme ligestilling.

Hvorfor er kvinders individuelle karriereambitioner samfundets kollektive problem?

Modstandere mod kvoter, vil typisk benytte følgende argumenter:
• Kvoter går imod princippet om lige muligheder for alle, eftersom kvinder får præference over mænd.
• Kvoter indebærer, at man vælges pga. sit køn og ikke pga. ens kvalifikationer, og dermed skubbes mere kvalificerede kandidater til side.
• Mange kvinder ønsker slet ikke at blive valgt bare fordi de er kvinder.
• Kvoter vil medføre konflikter i bestyrelserne, idet de kan frygte, at de ikke kan få lov til at sammensætte den bedst egnede bestyrelse.
• Kvoter er en indskrænkning af aktionærernes ejendomsret og selskabernes selvbestemmelsesret.
• Kvoter overtræder princippet om liberalt demokrati.
• Kvinderne uddanner sig som aldrig før. De skal nok opnå ledelsesavancement med tiden.
• Kvoter er til fisk, ikke kvinder.
• Jeg vil ikke vælges, fordi jeg er kvinde, men fordi, jeg er den dygtigste.
• Hvis der kommer kvoter, bliver jeg forfremmet, selvom min mandlige kollega måske er dygtigere.

MODSVAR
• Man kan finde masser af mere eller mindre søgte argumenter imod kønskvoter. Pointen er, at vi skal skaffe de bedst kvalificerede, og så kommer vi ikke udenom at tænke kønskvoter.
• Kvinder har, som borgere, ret til lige repræsentation.
• Kvoter for kvinder diskriminerer ikke, men kompenserer for aktuelle barrierer, der forhindrer kvinder i at indtage en fair andel poster på politiske og administrative niveauer.
• Det handler også om, at vi ikke har råd til, at halvdelen af befolkningen sidder uden for døren (tænk bare på kvinders uddannelsesniveau i dag).
• Det er aktionærernes ansvar at sammensætte bestyrelserne, men blandingen af mænd og kvinder er bedst.
• Danmark sakker bagud i diskussionen om kvoter, og flere EU-medlemslande har allerede valgt at indføre kvoter før der kommer et europæisk direktiv, der tvinger alle medlemslande til at gøre det. Både Norge, Frankrig, Italien, Belgien, Spanien, Finland og Tyskland har indført minimumskvoter for kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
• Vi er nødt til at indlede diskussionen om kvoter før kønskvoterne bliver en realitet i EU.
• Kvoter kan bidrage til en demokratiseringsproces ved at gøre rekrutteringsprocessen mere transparent og formaliseret.
• Kvoter er ikke diskrimination imod mænd, men kompensation for de strukturelle barrierer, som kvinder møder i udvælgelsesprocessen.
• Kvotering for bestyrelser har en enorm signaleffekt. I Norge har man aldrig tidligere oplevet en lignende tilstedeværelse af kvinder der, hvor den økonomiske magt forvaltes. Det sender et signal til kvinderne på uddannelsesinstitutionerne om, at en karriere i erhvervslivet ikke blot er for mænd.
• Research viser, at kvinder bliver evalueret mindre positivt end ligeså kvalificerede mænd, når de søger stereotypiske mandejob, såsom lederstillinger. I forlængelse heraf, har en undersøgelse påvist, at en forpligtelse til at shortliste med mindst 25 procent kvinder, hjælper med at fjerne anti-kvinde bias (The Economist 2014)
• Af art. 4 i FN’s kvindekonvention, CEDAW (Committee on the Elimination of Discrimination Against Women) fremgår det eksempelvis:
“Vedtagelse af de deltagende stater af midlertidige særforanstaltninger med sigte på at fremskynde faktisk ligestilling mellem mænd og kvinder skal ikke betragtes som diskrimination efter definitionen i denne konvention, men må på ingen måde have til følge, at der opretholdes ulige eller særskilte normer, og de pågældende foranstaltninger skal ophæves, når formålet med dem, lige muligheder og ligebehandling, er opnået.”

KVOTER OG HVAD SÅ?
• Kvoter er ikke nok – der skal handles på 2. områder:
Kvotesystemet skal kombineres med et skifte i organisationskulturen, hvor virksomheder ser en fordel i diversitet. Det handler om at skabe det optimale miljø, hvor kønsdiversiteten i bestyrelsen fungerer.
Der skal også ses på uddannelsessystemet for både drenge og piger. Bekæmp stereotyper, så vi får flere piger til at tage en teknisk uddannelse.
Rollemodeller er også vigtige.
• Norske Female Future uddanner flere kvinder til primært bestyrelsesarbejde (opstået efter lovforslaget fra den daværende norske regering)

Tak til Dansk Kvindesamfund for at hjælpe med at gøre siden endnu bedre.